賞与が年4回になったら？賞与支払届と社会保険の取扱い

賞与が年4回になったら賞与支払届はどうなる？

就業規則では賞与を年3回と定めている会社が、臨時に4回目の賞与を支給した場合、賞与支払届を提出すべきか迷うことがあります。

反対に、年4回の賞与を規定している会社が、業績不振などで実際には3回しか支給しなかった場合も、社会保険上の取扱いを確認する必要があります。

この判断では、実際の支給回数だけでなく、就業規則や給与規程の内容、支給実績、規定を変更した時期が重要です。

年4回支給されたら賞与支払届は必要？結論は規定と支給実績で判断する

社会保険では、原則として年3回以下の賞与は「賞与」、年4回以上の賞与は「賞与に係る報酬」として扱います。ただし、規定の新設や支給回数の変更時期によって例外があるため、支給回数だけで判断してはいけません。

「賞与」と「賞与に係る報酬」では、社会保険料の計算方法が異なります。

• 賞与： 原則として支給の都度、賞与支払届を提出し、標準賞与額に基づいて保険料を計算する。
• 賞与に係る報酬： 賞与の支給見込額などをもとに報酬月額を算定し、標準報酬月額の対象とする。

年4回以上支給される賞与は、原則として標準報酬月額の対象です。ただし、賞与に関する規定を新設した場合などは、一定期間、賞与支払届の対象として扱うことがあります。

なぜ年4回以上の賞与は報酬として扱われるのか？

健康保険法第3条第5項・第6項、厚生年金保険法第3条第1項第3号・第4号では、報酬と賞与の範囲が定められています。

年4回以上支給される賞与は、原則として標準報酬月額の対象となる「賞与に係る報酬」に区分されます。

判断にあたっては、主に次の点を確認します。

• 給与規程などで年4回以上の支給が客観的に定められているか
• 7月1日前1年間に、同じ性質の賞与が4回以上支給されているか
• 賞与の支給規定を新設・変更した時期はいつか

なお、支給回数は、名称が異なっていても同じ性質を有するものをまとめて判断します。

また、規定に「支給することができる」と記載されているだけで、実際に支給されることが基本的に想定されていない場合は、規定だけで年4回以上の報酬と判断するわけではありません。

実務ではどうする？年4回支給・未支給になったときの対応

年3回の規定なのに臨時で4回目を支給した場合

例えば、夏季賞与・冬季賞与・決算賞与を支給している会社が、業績好調を理由に臨時賞与を追加したケースです。

この場合、4回目の支給があったからといって、直ちに年4回以上の報酬として扱うわけではありません。

実務では、次の順番で確認します。

1. 就業規則・給与規程で賞与の支給回数や条件を確認する。
2. 7月1日前1年間の同じ性質の賞与の支給実績を確認する。
3. 今回の臨時支給が一時的なものか、今後も継続する支給制度なのかを確認する。
4. 支給回数を変更した時期を確認する。
5. 賞与か賞与に係る報酬かを判断し、必要な届出を行う。

特に、7月2日以降に賞与の支給回数を変更した場合は、次期の標準報酬月額の定時決定等が適用されるまで、従前の取扱いを維持することがあります。

そのため、臨時賞与を追加した場合は、4回目という数字だけで判断せず、規定と支給実績を確認することが重要です。

年4回の規定なのに実際は3回しか支給しなかった場合

給与規程などで年間4回以上の支給が客観的に定められている場合は、実際に3回しか支給しなかったとしても、原則として賞与に係る報酬として扱います。

ただし、支給の可能性だけが規定され、必ずしも支給されることが想定されていない場合は、支給実績を踏まえて判断します。

また、賞与の規定を新設した場合は、次期の標準報酬月額の定時決定等が適用されるまで、賞与として賞与支払届を提出する取扱いがあります。

したがって、実際に3回しか支給しなかったという理由だけで、支給した3回分を賞与支払届の対象と決めつけることはできません。

実務チェックリスト

• 就業規則・給与規程の賞与規定を確認した
• 年間の支給回数と支給条件を確認した
• 7月1日前1年間の同じ性質の賞与の支給実績を確認した
• 賞与の規定を新設・変更した時期を確認した
• 賞与と賞与に係る報酬のどちらに該当するか判断した
• 賞与に該当する場合は、原則として支給日から5日以内に賞与支払届を提出する
• 登録済みの賞与支払予定月に支給がなかった場合は、賞与不支給報告書の提出要否を確認した

年4回になったら4回目だけ処理すればいい、はよくある勘違い

注意したいのは、年間4回になった瞬間に、4回目だけ賞与ではなくなるという考え方です。

社会保険上の区分は、単純な当年の支給回数だけで決まりません。

また、年4回の規定があっても、規定の新設時期や支給条件によっては賞与として扱うことがあります。

判断を誤ると、標準報酬月額や標準賞与額、社会保険料の計算に影響する可能性があります。

判断に迷う場合は、給与規程、過去1年間の支給実績、規定の変更時期を整理したうえで、管轄の年金事務所や加入している健康保険組合に確認しましょう。

まとめ

• 年3回以下の賞与は原則として賞与、年4回以上の賞与は原則として賞与に係る報酬として扱う。
• 年3回の規定で臨時に4回目を支給しても、直ちに報酬扱いになるわけではない。
• 年4回の規定がある場合は、実際の支給回数が3回でも、原則として報酬扱いになることがある。
• 賞与の規定を新設・変更した時期によって、取扱いが異なる場合がある。
• 賞与に該当する場合は、原則として支給日から5日以内に賞与支払届を提出する。
• 実務では、規定・支給実績・変更時期を確認してから届出方法を判断する。

参考資料・関連リンク

• 日本年金機構「従業員に賞与を支払ったときの手続き」
• 日本年金機構「報酬・賞与の区分が明確化されます」
• 厚生労働省「賞与に係る報酬の取扱いに関する事務連絡（健康保険法）」
• 厚生労働省「賞与に係る報酬の取扱いに関する事務連絡（厚生年金保険法）」