36協定の「特別条項」とは？月45時間を超えるための条件と絶対に守るべき新ルール

現場の疑問

• 繁忙期はどうしても月45時間で収まらない。どうすればいい？
• 特別条項さえ出しておけば、何時間でも残業させていいの？
• 「特別な事情」って、どんな理由なら認められる？

原則として残業は「月45時間・年360時間」までですが、これを突破できるのが「特別条項」です。ただし、「健康を害するような働かせ方は、たとえ協定があっても違法」という厳しいブレーキが備わっています。

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結論：特別条項は「臨時的で特別な事情」がある時だけ使えます

特別条項とは、予見できない業務の急増などに対応するため、年6か月を限度に「月45時間」の枠を広げるルールです。

しかし、2019年の法改正により、特別条項を使っても「絶対に超えてはいけない上限」が法律でバッチリ決まりました。

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根拠：特別条項でも「絶対」に超えられない4つの壁

特別条項を発動したとしても、以下の数字を1分でも超えると、罰則（懲役・罰金）の対象になります。

1. 年間の合計： 年720時間以内
2. 2〜6か月平均： 休日労働を含めて80時間以内（通称：過労死ライン）
3. 単月： 休日労働を含めて100時間未満
4. 回数： 月45時間を超えられるのは、年6回（6か月）まで

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実務対応：「特別な事情」になんと書くか？

特別条項を適用するには、一般条項よりもさらに具体的な理由が必要です。

• 認められやすい記入例：
  • 予算・決算業務が集中するとき
  • 納期が切迫したとき（具体的な理由を添える）
  • 大規模なクレーム対応、システムトラブルへの対応
  • 季節的な需要の変動（年末商戦、お中元時期など）
• NGな記入例：
  • 単に「業務多忙のため」
  • 一年中ずっと忙しいことが予想される書き方（「臨時的」ではないため）

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よくある間違い・注意点

「年6回」のカウントミス

「今月は46時間だった」となれば、その時点で特別条項を1回消化したことになります。これが年に7回発生すると、たとえ年間合計が720時間以内でもアウトです。

「休日労働」を含めるかどうかの罠

• 月45時間・年720時間： 休日労働は含みません。
• 単月100時間・平均80時間： 休日労働を含みます。 この「含む・含まない」の判定ミスで、気づかないうちに法律違反（100時間超え）をしてしまうケースが非常に多いです。

健康確保措置の実施

特別条項を出す際には、「残業が多くなった社員に対してどんなケアをするか」を記載しなければなりません。「医師による面接指導」「連続した休息時間（インターバル）の確保」など、具体的な措置をセットで運用する必要があります。

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まとめ（実務の結論メモ）

• 特別条項は「年6回まで」の緊急用チケット。
• 出していても「年720時間」「単月100時間未満」などの絶対上限がある。
• 「100時間未満」には、休日出勤の時間も合算して計算すること。
• 発動した際は、対象者の健康状態をチェックする義務が生じる。
• 「一年中ずっと特別条項」という運用は、法的に認められない。

労務の結論メモ 特別条項は、あくまで「想定外」への備えです。毎年、全社員が特別条項枠まで働いているような状態は、監督署から「恒常的な長時間労働」として調査のターゲットになります。まずは一般条項（45時間）に収めるための人員配置や業務改善が先決です。