「まだ半年経ってないから、有休は使えない」
「試用期間中は有休が出ない」
こんな説明を会社から受けて、不安になっていませんか？
結論から言うと、
有給休暇は【入社から6か月後】に、条件を満たせば自動的に発生します。
試用期間中であっても、このルールは変わりません。
会社が「まだ与えない」と言っても、
法律上の権利そのものを消すことはできません。
有給休暇を徹底的に知りたい方はコチラの記事をご覧ください！
よくある疑問
- 入社してすぐ、体調不良で休みたいときは有休を使えないの？
- 「試用期間中」は有休が発生しないと聞いたけれど、本当？
- パートやアルバイトも、正社員と同じように半年待つ必要がある？
- 会社が「まだ与えない」と言ったら、半年経っても使えないの？
有給休暇がいつ発生するのかは、法律で厳格に決まっています。結論からシンプルにまとめます。
結論だけ知りたい方へ：有休は「入社日から6か月後」、かつ「出勤率8割以上」で自動的に発生します。
結論：入社から「6か月後」に発生するのが原則
有給休暇は、原則として「入社から6か月継続して勤務」した時点で初めて発生します。
具体的には、以下のようなスケジュールで付与されます。
例1：4月1日に入社した場合 10月1日に最初の有給休暇が発生します。
例2：10月15日に入社した場合 翌年4月15日に最初の有給休暇が発生します。
このように、入社した日を「1日目」としてカウントし、6か月が経過したその日に権利が与えられます。
これは正社員、契約社員、パート・アルバイトといった雇用形態を問わず、すべての労働者に共通するルールです。会社が独自の判断で「うちは1年後から」と遅らせることは法律上できません。
※「発生する」と「実際に使える」は同じ意味です。
発生日以降であれば、その日から有休として申請・取得が可能です。
有休が発生する「2つの必須条件」
入社して半年経てば誰でも自動的にもらえるわけではありません。以下の2つの条件をクリアする必要があります。
- 6か月間の「継続勤務」 形式上の試用期間なども含め、実質的に雇用が続いていること。
- 全労働日の「8割以上」の出勤 半年間のうちに、契約上の勤務日のうち8割以上実際に出勤していること。
この2つを満たした瞬間に、法律上当然に（会社が認めようが認めまいが）、有給休暇が発生します。
実務メモ：現場でよくある誤解
間違いやすいポイントを整理します。
- 「試用期間」はカウントされない？
いいえ、試用期間も「継続勤務」に含まれます。試用期間が3か月ある場合、その期間も含めて合計6か月経てば有休は発生します。 - パートは半年以上待つ必要がある？
いいえ、パートの方も正社員と同じタイミング（6か月後）で発生します。日数は少なくなりますが（比例付与）、発生までの期間は同じです。 - 会社が許可しないと付与されない？
いいえ、条件を満たせば「法律上当然に」発生します。会社の手続きが遅れていても、権利自体は存在します。
注意点：出勤率「8割」の数え方
ここが判断の分かれ目になることがあります。
- 遅刻・早退はどうなる？
たとえ1分でも出勤していれば、その日は「出勤した日」としてカウントされます。 - 有休で休んだ日は？
「有休で休んだ日」は、出勤率の計算上は「出勤したもの」として扱わなければなりません。 - 欠勤が多い場合は？
病欠などが重なり、出勤率が8割を切ってしまうと、その年は有休が付与されないことになります。
よくあるQ&A
Q. 半年経つ前に使わせてもらうことはできないの？
A. 会社が任意で「前倒し」することは可能です。 法律はあくまで「最低基準」です。最近では採用時の福利厚生として、入社初日から数日を付与する会社も増えています。これは従業員に有利なルールなので、会社が自由に決めてOKです。
Q. 全員の付与日を「4月1日」などに統一してもいい？
A. 可能です（一斉付与）。 入社日ごとに管理するのが大変な場合、基準日を統一することができます。ただし、その場合も「法律の基準（6か月後）」より遅らせることはできないため、一部の社員には「前倒し」で付与する形になります。
まとめ（結論メモ）
- 有休は原則「入社6か月後」から使用可能
- 「継続勤務」と「出勤率8割以上」が絶対条件
- 正社員・パート問わず、半年経てば当然に発生する権利
- 前倒しで付与することは会社の自由（義務ではない）
労務の結論メモ： 有休の発生日は「入社日から6か月後」が法的なデッドラインです。これを1日でも遅らせることはできません。管理をシンプルにするために「一斉付与（基準日の統一）」を検討するのも、実務上は非常に有効な手段です。
コメント
コメント一覧 （2件）
弊社では入社すると直ぐに10日有給休暇がもらえます。翌年4月になると社員全員、有給休暇が加算され
ます。
そこで11月入社の場合、有給休暇は入社直ぐ10日入り、翌年4月に更に11日有給休暇が加算されるシステムです。このような場合、有給休暇5日の取得義務はどの様に取得すればよいのでしょうか。
（勤続年数の1年以上の方は4月から翌年4月の間に5日間有給休暇を取得されています）
ご質問いただきありがとうございます。
下記の通り回答させていただきます。
ご質問の年次有給休暇の取得義務について、貴社のように「入社時に10日を付与し、翌年4月1日に11日を付与する」運用の場合、5日の取得義務については、原則としてそれぞれの付与日を基準に管理することとなります。
この場合、会社としては、次の2つの方法から選択することができます。
・比例按分を行わず、それぞれの基準日から1年間について5日取得させる
・重複する期間を一つにまとめ、期間の長さに応じて5日を比例按分する
実務上は、比例按分による管理の方が、基準日が重複する社員の管理を簡単にできます。 厚生労働省も、基準日の統一によって5日の取得義務期間が重複する場合、比例按分による管理を認めています。
【比例按分を行わない場合】
例えば、11月1日入社の場合、
・ 11月1日：10日付与
・ 翌年4月1日：11日付与
となりますので、
① 11月1日～翌年10月31日まで
→ 5日以上の取得が必要
② 翌年4月1日～翌々年3月31日まで
→ 5日以上の取得が必要
となります。
ただし、①と②は翌年4月1日～10月31日の期間が重複するため、それぞれの期間について5日ずつ取得させる必要があり、管理が複雑になります。
なお、これは「11月入社の場合は合計10日取得させる」という意味ではなく、各基準日に対応する5日の取得義務をそれぞれ管理する方法です。
【比例按分を行う場合】
上記のように取得義務の期間が重複する場合には、厚生労働省が示している比例按分による管理を行うことも可能です。
例えば11月1日入社の場合、
・ 11月1日：10日付与
・ 翌年4月1日：11日付与
となります。
この場合、
11月1日～翌々年3月31日まで
の期間を一つの期間として、その期間の長さに応じて5日を比例按分します。
17か月の場合、
17か月 ÷ 12か月 × 5日 ＝ 7.08日
となるため、端数処理を考慮し、8日以上の取得が必要となります。
（半日単位の取得について労働者が希望し、会社が認める場合は7.5日以上とすることも可能です。）
この方法であれば、
11月1日～翌々年3月31日までの期間に、8日以上取得
という形で一括して管理することができます。
その後は、
4月1日～翌年3月31日までの1年間で5日以上
という管理に移行します。