有休の手当はいくら払う？「通常の賃金」の計算方法と注意点を解説

2025年12月19日2025年12月30日

よくある疑問

「通常の賃金」は、最もシンプルで従業員にとっても分かりやすい計算方法ですが、算定のルールを間違えると未払い賃金の問題になりかねません。
結論からシンプルにまとめます。

通常の賃金とは、有休を取らずにいつも通り出勤して、所定労働時間（契約上の時間）まで働いた場合に支払われる金額のことです。

もっともシンプルに言えば、「有休を取っても、取らなかった日と同じ給料を保証する」という考え方です。

労働基準法では、有休の期間に対して支払う賃金を、以下の3つから選ぶこととしています。

「平均賃金」は計算が非常に複雑で、かつ直近の残業時間などによって金額が変動します。一方、「通常の賃金」は「出勤したとみなして、欠勤控除をしない」という処理だけで済むことが多いため、事務負担が軽く、多くの会社で採用されています。

支払い形態によって計算のコツが異なります。

「欠勤しなかったものとして、月給をそのまま払う」のが実務上の対応です。

「時給 × その日の契約（シフト）時間」で計算します。

対応方法： その日がもともと何時間働く予定だったかを確認します。
具体例：
- 月曜日（契約4時間）に有休取得 👉 時給 × 4時間分
- 水曜日（契約8時間）に有休取得 👉 時給 × 8時間分 のように、曜日や日によって契約時間が違う場合は、その日の時間に合わせて支給します。

「残業代」は含めなくてよい 通常の賃金には、有休の日に「もし残業していたらもらえたはずの残業代」までは含める必要はありません。あくまで「契約上の時間（定時）」まで働いた分の賃金でOKです。
「手当」を勝手に外さない 役職手当、精勤手当、家族手当、住宅手当など、毎月固定で支払っている手当は、「働いたもの」としてそのまま支払う必要があります。有休を取ったからといって、日割りでこれらの手当を削ることは原則できません。
「通勤手当」はどうする？ 実費支給（出勤日数に応じて支給）の場合は、有休の日は実際には通勤していないため、支払わなくても法的には問題ないとされることが一般的です。ただし、月極の定期代として支給している場合は、有休を理由に控除しないのが通例です。