離職率を下げて会社を強くする！「諸手当等制度（人材確保等支援助成金）」の活用ガイド

「良い人材を採用しても、すぐに辞めてしまう…」

「物価高に合わせて賃上げをしたいが、ただ給料を上げるだけではもったいない」

そんな経営者・人事担当者の方におすすめなのが、人材確保等支援助成金（諸手当等制度）です。この助成金は、単なる資金援助ではなく、「社員が長く働きたくなる仕組み」を作った企業を後押しする制度です。

この助成金の「本当の目的」とは？

一言でいうと、「働き続けやすい職場を制度面から整え、離職率を下げた会社を支援する」ものです。

単なる一時的な手当の支給ではなく、以下の3点を実現することが求められます。

• 役割や能力に応じた適正な処遇
• 将来のキャリアが見える賃金体系
• 不公平感のないルールの明文化

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受給のための「3つのステップ」

何をすれば受給できるのか？ 結論は非常にシンプルです。

1. 新しい手当を作る（または既存の仕組みを抜本的に改定する）
2. 就業規則（賃金規程）にルールを明文化する
3. 実際に運用し、離職率を維持・改善させる

「事前に計画を出し、実行し、結果を確認する」という後払い方式の助成金です。

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スケジュール感（※ここが一番重要です！）

助成金は「思い立ってすぐもらえる」ものではありません。入金までは約1年半前後を見込む必要があります。

• ステップ①：制度設計どんな手当を作るか、対象者や金額を決めます。
• ステップ②：計画認定申請【重要】制度を開始する6か月前〜1か月前までに労働局へ申請します。
  　　　　　　※この時点で支給を始めてしまっていると対象外になります！
• ステップ③：制度導入・実施就業規則を改定し、実際に手当の支給を開始します。
• ステップ④：評価期間（12か月）1年間運用し、離職率をチェックします。
• ステップ⑤：支給申請実績を報告し、審査を経てようやく受給となります。

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どんな手当が対象になる？

「業務内容・役割・能力・責任」に紐づいた手当が対象になりやすいのが特徴です。

対象になりやすい手当	注意が必要な手当（対象外リスク高）
役職手当・資格手当	正社員手当・常勤手当（身分によるもの）
家族手当・住居手当	全員一律で支給される手当
多能工手当・育成担当手当	単なる物価高騰対策手当
緊急対応・オンコール手当	通勤手当の上乗せ

ポイント： 「ただ資格を増やしただけ」や「対象者を広げただけ」では認められないケースが多いです。制度の目的から見直す「改定」が必要です。

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失敗しないための「5つの鉄則」

せっかくの取り組みを無駄にしないために、以下の点には特にご注意ください。

1. 「あと出し」厳禁： 必ず導入前に計画申請が必要です。
2. 賃金ダウンはNG： 基本給を削って手当に充てるような設計は認められません。
3. 一律支給はNG： 誰にでも配るお金は「制度」とみなされません。
4. 3年ルール： 一度受給すると、同じ制度では3年間再申請できません。
5. 創業間もない会社は「離職1人」が命取り： 評価期間中に1人でも辞めると不支給になるケースがあるため、慎重な運用が必要です。

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まとめ

この助成金は、「手当の名前」よりも「中身の設計」と「定着という結果」が重視されます。

「うちの会社でも対象になる手当はあるかな？」「離職率の計算が不安……」という方は、ぜひ一度専門家へご相談ください。

会社に良い仕組みを残しつつ、助成金でそのコストをカバーしましょう！