有休の時季変更権とは？「拒否」は違法？会社ができる範囲と正しい調整法

よくある疑問

• 繁忙期に有休申請が来たけど、忙しすぎて断りたい。これってアリ？
• 上司が「その日はダメ」と言ったら、絶対に従わなければいけないの？
• 「時季変更権があるから拒否できる」と聞いたが、法的にどこまで許される？

実務の現場では、会社側が「時季変更権＝有休を断れる権利」と誤解しているケースが非常に多く、これが深刻な労使トラブルに発展しています。結論からシンプルにまとめます。

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結論：会社に「拒否権」はない。できるのは「日程の変更」だけ

時季変更権とは、会社が有休そのものを拒否できる権利ではありません。

法律で認められているのは、あくまで**「取得日を別の日に変更してもらう権利」**にすぎません。「その日は困るから、別の日に休んでほしい」という調整は可能ですが、「今月は忙しいから有休なしね」という却下は、たとえどんなに忙しくても認められないのです。

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根拠：有休は労働者の「絶対的な権利」。会社都合の却下が許されない理由

有給休暇は、労働基準法第39条によって、労働者が時季を指定した時点で当然に成立する権利です。会社の承認があって初めて休めるものではありません。

ただし、同条では唯一の例外として次のように規定されています。

「事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は他の時季に変更することができる」

ここで重要なのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」というハードルが非常に高いという点です。単に「忙しい」「人が少ない」というだけでは、この権利は発動できません。

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実務対応：「時季変更権」が有効になるケース・無効になるケース

裁判例に基づいた、現場での具体的な判断基準を整理します。

⭕ 使える可能性がある例

• 同日に同じ部署の複数人が有休を申請し、代替要員がどうしても確保できない
• その人でなければ対応できない、年に一度の重要かつ緊急なプロジェクトがある
• 大規模な災害やシステム障害など、緊急の対応が必要な場合

❌ 使えない例（法違反のリスク大）

• 「恒常的な人手不足」が理由（人員配置は会社の責任とされるため）
• 「なんとなく忙しい」「みんな頑張っているから」という精神論
• 「有休を取らせたくない」という意図的な嫌がらせ
• 代替日を提示せず、単に「ダメ」とだけ伝える

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実務メモ：トラブルを防ぐ「正しい伝え方」と手順

時季変更権を行使する（日程調整をお願いする）際は、以下のステップを踏むことが「社労士が推奨する正しい対応」です。

1. 「その日はダメ」だけで終わらせない
   単なる拒否は感情的な対立を招きます。「このプロジェクトが終わる〇日以降であれば調整可能です」と、理由を添えて伝えましょう。
2. 代替日を具体的に提示する
   裁判例でも、「会社が代替日を提示したかどうか」は、時季変更権が正当に行使されたかを判断する重要なポイントになります。
3. 本人と話し合い、合意形成を目指す
   一方的な命令ではなく、「会社もあなたの休みを尊重したいが、この日だけは協力してほしい」という対話の姿勢が、法的リスクを下げます。

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注意点：ここがトラブルと法違反の分かれ道

• 時季変更は「例外」中の「例外」
  時季変更権を頻繁に使うのは非常に危険です。本来、会社には「有休を取得できるように体制を整える義務」があるからです。
• 「年5日の取得義務」は別問題
  時季変更をして日程をずらしたとしても、「年度内に必ず5日は休ませる」という法的義務は消えません。ずらした結果、年度内に休ませられなかったら会社側の責任となります。
• パート・アルバイトにも同様に適用される
  正社員だけでなく、条件を満たしたパート社員にも全く同じ「時季変更権」のルールが適用されます。

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7. 🔖 まとめ（結論メモ）

• 時季変更権は「拒否権」ではない。できるのは日程の「後回し」だけ
• 「人手不足」を理由にした拒否は、原則として認められない
• 行使する場合は「具体的な代替日」の提示が必須
• 「5日間の取得義務」を果たすための調整ツールとして活用する

労務の結論メモ： 時季変更権は、会社にとっての「伝家の宝刀」です。振りかざすのではなく、円満な職場環境を作るための「誠実な相談」のきっかけとして活用しましょう。