「管理職だから残業代は出ない」と言われたけど、本当でしょうか。
課長・店長などの肩書きがついた途端、
今まで出ていた残業代が、ある日突然ゼロになる。
中小企業では、こうしたケースが決して珍しくありません。
・課長になった途端に残業代が出なくなった
・店長なのに現場で一番長く働いている
・役職手当はあるが、時給換算すると部下より低い
このような状態でも、
「管理職だから仕方ない」と思い込んでしまっている人は非常に多いのが実情です。
しかし、結論から言うと――
「管理職＝残業代なし」ではありません。
法律上、残業代の支払いが不要になるのは、
労働基準法で定められた「管理監督者」に該当する場合だけです。
肩書きだけで管理監督者と扱うと、
いわゆる「名ばかり管理職」と判断され、
過去にさかのぼって多額の未払い残業代を請求されるリスクがあります。
※本記事は、
・「管理職だから残業代は出ない」と言われている労働者の方
・管理監督者として扱ってよいか判断に迷っている中小企業の経営者・人事担当者
の双方に向けて、法令と実務の両面から整理しています。
管理監督者とは？残業代が出ない人はどんな人か【結論】
結論からお伝えすると、肩書きがあるだけでは、残業代をゼロにすることはできません。
労働基準法上の「管理監督者」に該当し、
残業代（時間外・休日労働の割増賃金）が不要になるのは、
経営者と一体的な立場で仕事をし、労働時間の規制になじまない実態がある人だけです。
単に「課長」「店長」という肩書きを与え、役職手当を支払っているだけでは、法的な管理監督者とは認められないケースがほとんどです。実態が伴わないいわゆる「名ばかり管理職」とみなされた場合、過去に遡って多額の未払い残業代を請求されるリスクがあります。
※管理監督者に該当するかどうかは、36協定の有無とは直接関係ありません。
管理監督者の法的根拠｜労働基準法第41条と残業代の関係
なぜ管理職には残業代を払わなくてよいと言われるのか、その根拠は労働基準法第41条にあります。
この条文では、
「監督若しくは管理の地位にある者」については、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しない
としています。
これがいわゆる「管理監督者」です。
ただし、この規定が適用されるのは、自分の労働時間を自分でコントロールでき、会社全体の運営に深く関わっているような、ごく一部の人に限られます。法律は、役職名という「形式」ではなく、仕事の「実態」で判断するよう求めています。
管理監督者と認められる３つの要件【実務判断】
裁判例や行政解釈に基づき、実務では次の3つのポイントをすべて満たしているかで判断します。
① 経営への関与（職務内容と権限）
経営者と一体的な立場にあることが求められます。
- 会社の経営方針や事業計画を策定する会議に出席し、意見を述べる権限がある。
- 人事権の行使： 従業員の採用・解雇の最終決定権、あるいはそれに直結する評価（人事考課）の決定権を持っている。
- 予算の管理と執行： 自分の部署の予算配分や、一定額以上の経費支出について、社長の個別の決裁を仰がずに自分の判断で行える。
- 経営情報の共有： 会社全体の業績や機密事項について、一般社員とは異なるレベルで情報を共有され、それに基づいた部門運営を任されている。
※実務上の判断： たとえ「部長」という名前であっても、
「売上ノルマを達成するために現場で働くだけで、会社の数字や人事には一切関与できない」という状態であれば、
経営者と一体とはみなされず、残業代が必要な「一般労働者」と判断される可能性が極めて高くなります。
② 勤務態様（労働時間の自由）
自分の出退勤時間を、自分の裁量で決められる状態である必要があります。
- 出退勤時間が厳格に決められておらず、自由がある。
- 遅刻や早退をしても、基本給がカットされる（欠勤控除）ことがない。
- 忙しくても自分の判断で仕事を切り上げて帰ることができる。
③ 待遇（十分な賃金水準）
その責任の重さにふさわしい、高い賃金が支払われている必要があります。
- 基本給や役職手当が、一般社員に比べて明らかに高水準である。
- 「残業代を払った場合の一般社員の年収」を、その役職者の年収が下回っていない。
【実務上の目安】
裁判例や行政判断では、
「役職手当がある」こと自体よりも、
一般社員と比べて明らかに高い待遇かどうかが重視されます。
例えば、
・役職手当が月3万円〜5万円程度
・しかし、残業時間が多く、時給換算すると部下より低い
このような場合、
「管理監督者としての待遇とは言えない」
と判断されるリスクが高くなります。
実務では、
「残業代を払った場合の想定年収」よりも高いか
を一つの判断基準にすると安全です。
※この3要件を満たさない場合、
法律上は「管理監督者」ではなく、
いわゆる【名ばかり管理職】と判断されます。
3分セルフチェック
次のうち、いくつ当てはまりますか？
☑ 出退勤がタイムカードで管理されている
☑ 忙しくても自分の判断で帰れない
☑ 採用・解雇・評価の最終決定権がない
1つでも当てはまる場合、
残業代が必要な「一般労働者」と判断される可能性があります。
管理監督者でも適用される労働基準法のルール
よくある勘違いとして、「管理監督者＝すべての労基法の規定が対象外」という思い込みがありますが、
以下の項目は管理監督者であっても適用されます。
深夜手当は「免除されない」
仮に法的な「管理監督者」であっても、深夜労働手当（22時〜5時の25%割増）の支払いは免除されません。
休日手当や時間外手当は不要になりますが、深夜に働いた分については別途支払いが必要です。
役職手当＝固定残業代ではない
前回の記事でも触れた通り、「役職手当に残業代を含む」としたい場合は、その旨を契約書に明記し、何時間分かをハッキリさせなければなりません。単に「役職者だから役職手当で全部込み」という理屈は通用しません。
「有給休暇」や「休憩」の規定は適用される
管理監督者であっても、有給休暇の付与義務や、年5日の取得義務は一般社員と同様に適用されます。また、安全配慮義務の観点から、労働時間の把握（健康管理のための記録）も必須です。
労働時間の把握
安全配慮義務（健康管理）の観点から、会社は管理監督者の労働時間も客観的に把握する義務があります。
※これは「残業代計算のため」ではなく、過重労働防止・健康管理のための把握です。
管理監督者と名ばかり管理職の違いは、
肩書きではなく「実態」にあります。
経営権限・時間の裁量・待遇の3点が揃っていない場合、
法律上は管理監督者とは認められず、
名ばかり管理職として残業代の支払いが必要になります。
まとめ
- 管理監督者は「肩書き」や「役職名」では決まらない。
- 経営権限・時間の自由・高い待遇の3点が揃って初めて認められる。
- 「深夜手当」と「有給休暇」は、管理監督者にも必ず適用される。
- 実態が伴わない「名ばかり管理職」とみなされると、未払い残業代のリスクが非常に大きい。
実務チェックリスト
以下の項目に1つでも当てはまる場合、管理監督者性は否定されるリスクがあります。
- [ ] タイムカードで厳格に出退勤が管理され、遅刻早退の控除がある
- [ ] 採用や人事評価の最終決定権が全くない
- [ ] 役職手当を含めた時給換算額が、部下の時給を下回ることがある
自社の役職者の実態が、この「管理監督者」の基準に合致しているか、今一度確認してみることをおすすめします。
1つでも当てはまる場合は、「管理監督者扱いを続ける」よりも
残業代を支払う前提で制度設計を見直した方が、結果的にリスクが低くなるケースが多いです。
「管理職にしたから残業代はいらない」という判断は、法律上は最もトラブルになりやすい考え方です。
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