現場の疑問
- 毎月「手当」として定額を払っていれば、残業代の計算は不要になる？
- 固定残業代を超えて働いた場合、その分は払わなくてもいいのか？
- 求人票に「固定残業代を含む」と書くだけで導入できる？
固定残業代は、事務負担を減らす便利な仕組みですが、法的な要件を満たしていないと、後から「ただの手当（基本給の一部）」とみなされ、多額の未払い残業代を請求されるリスクがあります。結論からシンプルにまとめます。
結論：固定残業代を払っていても「実際の残業代との差額」は支払う義務がある
固定残業代とは、実際の残業時間の有無にかかわらず、あらかじめ決まった額を支払う仕組みです。しかし、設定した時間を超えて残業した場合には、その差額を必ず追加で支払わなければなりません。
また、裁判例などにより「基本給と明確に区別されていること」や「何時間分の残業代か明示されていること」など、厳しい条件が課せられています。
根拠：有効と認められるための「3つの必須条件」
固定残業代が法的に有効である（＝残業代の支払いとして認められる）ためには、以下の条件をすべて満たす必要があります。
- 判別可能性： 賃金のうち、どこまでが「基本給」で、どこからが「固定残業代」なのかが、労働契約書や就業規則で明確に区別されていること。
- 対価性： その手当が、時間外労働の「対価」として支払われていることが合意されていること。
- 差額精算の合意： 設定された時間を超えて残業が発生した際、不足分を別途支払うことが明文化されていること。
これらが曖昧なまま「営業手当に含める」といった運用をしていると、いざトラブルになった際に、その手当自体が「残業代」として認められないケースがほとんどです。
実務対応：トラブルを防ぐ「正しい表記」の具体例
雇用契約書や求人票では、以下のように具体的に記載することが実務上の正解です。
【記載例】 月給300,000円 （基本給240,000円、固定残業手当60,000円） ※固定残業手当は、時間外労働の有無にかかわらず30時間分の時間外手当として支給し、これを超える時間外労働分については追加で支給する。
このように、「金額」「時間数」「超過分は別途支給」の3セットを必ず明記します。
よくある勘違い・注意点
「残業代を払わなくて済む制度」ではない
固定残業代は、あくまで「計算の事務を簡略化する」または「効率的に働いて残業が少ない人に報いる」ための制度です。実際の残業代が固定分を下回っていてもカットはできませんが、上回れば追加払いが必要です。
1時間あたりの単価が最低賃金を割っていないか
「固定残業代込みで月給20万円」などと設定している場合、手当を除いた基本給を時給換算した際、地域の最低賃金を下回ってしまうミスがよくあります。単価計算は慎重に行う必要があります。
「かつうべっしじゅうりーち」と固定残業代の関係
固定残業代を導入する際、もっとも注意すべきなのが「1時間あたりの単価（基礎賃金）」の計算です。計算のベースとなる単価を間違えると、設定した固定残業代が「実は法定額に足りていなかった」という事態になりかねません。
1. 基本的な考え方
「1時間あたりの単価」を出す際、固定残業代そのものは計算の基礎に含めませんが、それ以外の諸手当は含める必要があります。
- 計算に含める手当の例： 役職手当、資格手当、職務手当、現場手当、精勤手当など
- 計算から外せる手当（かつうべっしじゅうりーち）： 家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当など
2. 「役職手当」に固定残業代が含まれている場合の注意点
中小企業では、「役職手当 50,000円（うち20時間分の固定残業代を含む）」といった運用をすることがあります。この場合、単価計算の扱いは以下のようになります。
- 単価に含める部分： 役職手当のうち、残業代としての性質を持たない純粋な役職対価の部分
- 単価から外す部分： 役職手当のうち、固定残業代として明示されている部分
※実務上のリスク： もし役職手当の内訳（何時間分が残業代か）が不明確なまま「役職手当は残業代の代わりだから単価に入れない」と処理してしまうと、その役職手当の全額が「単価に含めるべき賃金」とみなされるリスクがあります。結果として残業単価が跳ね上がり、固定残業代の不足（未払い）が発生してしまいます。
3. 計算ミスを防ぐチェックポイント
「営業手当」や「職務手当」など、名称に関わらず「残業代の代わりに払っている」手当がある場合は、必ず就業規則や契約書で「その手当のうち、いくらが固定残業代なのか」を1円単位、1時間単位で切り分けておかなければなりません。
まとめ（実務の結論メモ）
- 固定残業代は、あらかじめ決めた時間を超えたら「差額支給」が必須。
- 基本給と手当の金額、および「何時間分か」を明確に分ける。
- 「超過分は別途支払う」旨を就業規則や契約書に必ず記載する。
- 残業が設定時間より少なくても、固定額を減額することはできない。
- 事務負担を減らすための仕組みであり、残業代を「固定（定額）」にする制度ではない。
労務の結論メモ 「営業手当を残業代の代わりにしている」という会社は、今すぐ契約書の見直しが必要です。実態として残業代を払っているつもりでも、書面上の不備だけで「未払い」と判定されてしまうのは、会社にとってあまりにも大きな損失です。
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