2026年改正？有休手当は「通常の賃金」に一本化か。変更点と準備を解説

よくある質問

「有休手当を計算すると、時給の人から『普通に働くより安い』と不満が出た」
「平均賃金で計算しているが、ソフトで自動化できず毎月手入力で疲弊している」
「2026年の法改正で支払ルールが一本化されると聞いたが、どう変わる？」

有給休暇の賃金計算には3つの方法がありますが、実は「平均賃金」を選んでいることで、現場の不満や事務作業の増加を招いているケースが少なくありません。現在進められている「通常の賃金」への一本化議論の背景と、実務への影響をシンプルにまとめます。

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結論：有休手当は「通常の賃金」が原則へ。時給制の不利益と事務負担を解消

2026年の法改正により、有給休暇の賃金支払いは、その日に働いた分と同額を支払う「通常の賃金」方式へ一本化される方向で検討が進んでいます。

これにより、時給制や日給制の従業員が有休を取った際に「普通に働くより手当が安くなる」という不利益を解消し、同時に煩雑だった給与計算の事務負担を大幅に軽減することが狙いです。

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根拠：なぜ「平均賃金」ではなく「通常の賃金」に統一されるのか

現在、多くの企業が悩んでいるのが「平均賃金」による支払いです。
この方式には、主に2つの大きな課題があります。

• 従業員の不利益（時給制・日給制の場合）
  平均賃金は「直近3ヶ月の総額を暦日数で割る」等の計算を行うため、特に時給制や日給制の従業員の場合、「普通に出勤して時給をもらうより、有休手当の方が安くなってしまう」逆転現象が起こりやすいのです。これが「有休を取ると損をする」という不満に直結しています。
• 計算ルールの複雑さ
  「通常の賃金」なら出勤時と同じ額を払うだけですが、平均賃金は常に直近の給与データを参照して算出し直さなければなりません。

こうした「不公平感」と「手続きの煩雑さ」を解消するため、国はよりシンプルで公平な「通常の賃金」への一本化を検討しています。

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実務対応：給与ソフトを活かすなら「通常の賃金」が圧倒的に有利

実務担当者にとって、支払方法の統一は「業務の自動化」に直結します。

• 平均賃金は「ソフト泣かせ」
  平均賃金の計算は、入社日、欠勤日数、残業代の変動など、ソフト側で自動算出するには確認項目が多すぎます。多くの現場では、ソフトの外で手計算したり、単価を手入力したりしており、これがミスの原因になっています。

• 通常の賃金は「設定のみ」で完結
  「時給×契約時間」や「月給者は欠勤控除しない」という設定にするだけで、給与計算ソフトの標準機能で100%自動計算が可能になります。

今のうちから就業規則を見直し、支払ルールを「通常の賃金」へシフトしておくことで、2026年の改正にスムーズに対応でき、毎月の給与計算も劇的に楽になります。

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よくある勘違い・注意点：ここがトラブルになりやすい

「通常の賃金」へ切り替える際は、言葉の定義を正しく理解しておく必要があります。

• 平均賃金とは？
  直近3ヶ月の給与から出す「1日あたりの平均単価」です。主に解雇予告手当などで使われますが、有休計算に使うと時給制の人にとって「損」になる場合があります。

• 通常の賃金とは？
  「その日に働いたとしたら、もらえるはずだった給料」のことです。最も分かりやすく、従業員からの納得感も高い方法です。

• 標準報酬日額方式
  健康保険のランクを基準にする方法ですが、労使協定が必要で手間がかかるため、今回の改正議論でも廃止の方向で検討されています。

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まとめ

• 有休手当は「通常の賃金」への一本化が検討されている（2026年施行予定）
• 平均賃金では時給制・日給制の人が「損」をするケースがある
• 通常の賃金なら給与ソフトで完全自動化でき、事務負担が激減する
• 法改正を待たずに「通常の賃金」へ統一するのが、トラブル防止と効率化の近道

労務の結論メモ： 「有休を取ると給料が下がる」という不満は、会社の信頼に関わります。計算が楽で、従業員も納得しやすい「通常の賃金」への切り替えを今から準備しましょう。