よくある疑問
「定時を過ぎて働いたら、すべて残業代（割増賃金）が必要なのか？」
「所定労働時間が7時間の場合、8時間まで働いた分はどう扱えばいいのか？」
中小企業の社長や総務担当者の方から、このような相談をよく受けます。ひと口に「残業」と言っても、労働基準法上の扱いは2種類あります。ここを混同すると、残業代を払いすぎたり、逆に未払いが発生したりするリスクがあります。
結論からシンプルにまとめます。
結論：1日8時間を超えるまでは「法内残業」、超えたら「法定外残業」です
残業には以下の2つの区別があり、それぞれ計算ルールが異なります。
- 法内残業（所定外労働）： 会社の就業規則で決めた時間（所定労働時間）は過ぎているが、法律の上限（1日8時間・週40時間）には達していない時間。原則として、割増（1.25倍）の必要はありません。
- 法定外残業（時間外労働）： 法律の上限（1日8時間・週40時間）を超えて働いた時間。こちらは法律で25%以上の割増賃金の支払いが義務付けられています。
労働基準法で決まっている「法定労働時間」がすべての基準
なぜこのような違いがあるのでしょうか。その根拠は、労働基準法が定める「法定労働時間」にあります。
日本の法律では、労働時間は原則として「1日8時間・1週40時間」が上限とされています。これを超えて労働させることは本来禁止されており、例外的に働かせる場合にのみ、ペナルティの意味合いも込めて「25%以上の割増賃金」を支払うルールになっています。
一方で、会社が独自に「うちは1日7時間勤務」と決めている場合、7時間を超えて8時間目までの1時間は、まだ法律の上限（8時間）に達していません。そのため、法律上は「割増」までは求められず、通常の時給分を支払えば足りる（または月給に含まれる）という考え方になります。
実務では「1日8時間」を境目に給与計算を分けるのがポイント
具体的に、1日の所定労働時間が「7時間」の会社を例に考えてみましょう。
| 労働時間 | 区分 | 残業代の計算（原則） |
| 0時間〜7時間 | 所定労働時間 | 基本給（月給）に含まれる |
| 7時間〜8時間 | 法内残業 | 1.00倍（通常の時給分） |
| 8時間〜 | 法定外残業 | 1.25倍（割増賃金） |
36協定との関係
「法定外残業」をさせるには、労働基準監督署への「36協定（時間外・休日労働に関する協定届）」の提出が必須です。法内残業だけであれば36協定のカウント対象外となるケースもありますが、実務上は少しでも8時間を超える可能性があるなら、必ず締結・届出をしておきましょう。
固定残業手当（みなし残業）を導入している場合
固定残業代を支払っている場合、その手当が「法内」を含むのか「法定外」のみを指すのかを雇用契約書や就業規則で明確にしておく必要があります。一般的には「月〇〇時間分の時間外手当として支給する」と記載し、その時間を超えた分を別途精算する形をとります。
就業規則の記載次第では「法内残業」も25%増しになる注意点
ここで注意が必要なのは、自社の就業規則の規定内容です。
法律上、法内残業は割増不要ですが、就業規則に「所定労働時間を超えた労働に対しては、すべて25%増しの賃金を支払う」という趣旨の記載がある場合、会社は法律以上の条件を約束したことになります。
この場合、たとえ1日8時間以内であっても、規則に従って25%増しで支払わなければなりません。
また、以下の点も実務上の落とし穴になります。
- 週40時間のカウント： 1日8時間以内であっても、週の合計が40時間を超えた分は「法定外残業」となり、25%増しの支払いが必要です（週休1日の会社などは特に注意）。
- 深夜労働の重複： 法内残業であっても、22時以降の労働になれば、別途「深夜割増（25%）」の支払いは必須です。
まとめ
- 「1日8時間・週40時間」を超えるかどうかが割増の分かれ目。
- 8時間までの「法内残業」は、原則として割増（1.25倍）の必要はない。
- 8時間を超える「法定外残業」は、必ず25%以上の割増賃金を支払う。
- 就業規則に「すべての残業を割増する」と書いていないか確認が必要。
- 法定外残業が発生するなら、必ず36協定を届け出る。
労務の結論メモ：自社の勤怠システムや給与計算ソフトが、この「法内」と「法定外」を正しく区別して集計できているか、一度設定を確認してみることをおすすめします。
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