「年5日の有休取得義務があるのは知っているけど、会社が勝手に休みを決めていいの？」
【結論まとめ】
・年5日の有休取得義務を果たすため、会社が有休の日を指定することは可能
・ただし、本人の意見を聞かずに一方的に決めるのは違法リスクあり
・正しい手順を踏めば、時季指定は会社を守るための合法な制度
有休の「時季指定」は、2019年の法改正で新しく義務化された制度で、
実務でも誤解が非常に多いポイントです。
結論から言うと、条件を守れば会社が日付を指定して休ませることは可能です。
ただし、やり方を間違えると違法になるリスクもあります。
よくある疑問
- 「年5日」の義務を守るために、会社が勝手に休みを決めてもいいの？
- 本人が「休みたくない、お金（手当）が欲しい」と言ったらどうする？
- そもそも「時季指定」って、どうやって進めればいいの？
実務でもかなり多い質問です。
結論からシンプルにまとめます。
結論：有休の「時季指定」とは、会社が休む日を決めて取得させることです
有休の時季指定とは、年5日の取得義務を果たすために、従業員の意見を聞いた上で、会社側が「この日に休んでください」と日付を指定する制度のことです。
これまでは「本人の申請を待つ」のが基本でしたが、2019年からは、年10日以上の有休が付与される全従業員に対し、最低5日は会社が責任を持って消化させなければならないという、攻めの姿勢が義務づけられました。
※「時季指定」と「時季変更権」は別物です。
・時季指定：年5日を取らせるために、会社が日を決める制度
・時季変更権：本人が申請した日を、業務上の理由で変更する権利
なぜ会社が有休の日を決めるの？年5日取得は「義務」だからです
労働基準法が改正され、会社には「年5日の確実な取得」という重いノルマが課されました。
日本特有の「周りに気を使って有休を言い出しにくい」という環境を打破するため、法律は「本人が言い出さないなら、会社が指定してでも休ませなさい」という強制力を持たせたのです。
もし、1年間の期限内に5日を取得させられなかった場合、対象者1人につき最大30万円の罰金が科される可能性があるため、時季指定は「会社の身を守るための正当な権利行使」とも言えます。
トラブルを防ぐ！有給休暇の「時季指定」を行う正しい実務手順
会社が勝手にカレンダーにバツ印をつけるのはトラブルの元です。以下の3ステップで進めるのが実務の王道です。
1. 従業員の意見を聞く（ヒアリング）
まずは本人に「いつ休みたいか」を確認します。会社が一方的に決めるのではなく、本人の希望を尊重する努力が求められます。
2. 時季を調整する
本人の希望と、会社の業務の状況を照らし合わせます。
3. 日付を確定させて伝える
話し合いの結果、「〇月〇日を時季指定による有休とします」と伝えます。
実務メモ（現場での声掛け例） 「〇〇さん、〇月〇日までに有休をあと2日使う必要があります。来月の第2水曜日と第3水曜日を時季指定で休みにしようと思うんだけど、予定はどうかな？」
このように、「意見を聴取し、できる限り尊重する」というプロセスを記録（メールや書面）に残しておくことが、後のトラブル防止に非常に有効です。
会社が有休を「勝手に決める」のは違法？OKな場合・NGな場合
結論から言うと、会社が有休の日を指定すること自体は違法ではありません。
ただし、やり方を間違えると「違法な時季指定」と判断されるリスクがあります。
OKなケース
・年5日の取得義務を果たすための指定である
・事前に本人の希望を聞いている
・業務への影響を考慮し、合理的な日付を指定している
NGなケース
・本人の意見を一切聞かず、一方的に指定している
・前日や当日など、急すぎる指定
・懲罰目的（罰として休ませる等）での指定
「勝手に決める」かどうかの分かれ目は、
本人の意見を聞くプロセスがあったかどうかです。
罰則も？有休の「時季指定」で会社がハマりやすい落とし穴と注意点
- 「すでに5日取っている人」には指定できない
自発的に、あるいは計画的付与ですでに5日以上の有休を消化している従業員に対しては、会社が重ねて時季指定を行うことはできません。 - 「意見を聞く」を飛ばさない
本人の意見を聞かずに会社が一方的に「明日から3日間有休ね」と命令することは、手続き不備とみなされる恐れがあります。 - 「計画的付与」との違いに注意
「計画的付与」は労使協定を結んで全社一斉に休む仕組みですが、「時季指定」は個別の従業員ごとに「5日に足りない分」を埋めるための個別対応です。 - パートさんも対象になる
週の勤務日数が少なくても、年10日以上の付与があるパートさんは時季指定の対象になります。「正社員だけ管理すればいい」という勘違いが最も危険です。
有休の時季指定でよくある質問（Q&A）
Q1. 本人が「有休はいらない、働きたい」と言ったらどうする？
本人が希望しなくても、会社には年5日の有休を取得させる義務があります。
「休みたくない」「手当でほしい」という理由で、有休を与えないことはできません。
Q2. 有休を取らせず、代わりにお金を払えば問題ない？
できません。
有休は「休ませること」が目的の制度であり、金銭での代替は認められていません。
Q3. 管理職やパートにも時季指定は必要？
年10日以上の有休が付与される従業員であれば、管理職・パート・アルバイトを問わず対象になります。
もう一度チェック！有休の「時季指定」で押さえておくべき要点まとめ
- 時季指定は「年5日」を確実にクリアするための法的手段
- 本人が申請しない場合は、会社が日を決める義務がある
- 必ず「本人の意見を聞く」プロセスを挟むこと
- 一斉付与や計画的付与と組み合わせて管理を楽にする
- 対象は、年10日以上付与されるすべての従業員（管理職やパート含む）
チェックリスト
□ 年10日以上付与される全員を把握している
□ すでに5日取得済みか確認している
□ 意見聴取の記録を残している
□ 管理簿に時季指定分を反映している
労務の結論メモ：時季指定は、一見すると「強制」のように感じて抵抗があるかもしれませんが、適切に行えば「会社は法律を守り、社員の休みを大切にしている」という信頼につながります。まずは、管理簿で「あと何日足りない人」が誰なのかを把握することから始めましょう。
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