よくある疑問
- 入社日に関わらず、全社員同じ日に有休をあげてもいいの？
- 4月1日に一斉付与したいけど、法律違反にならない？
- 途中で入社した人の計算はどうすればいい？
実務でもかなり多い悩みです。
結論からシンプルにまとめます。
有休の付与日は「一斉付与」で統一できます！ただし前倒しが必須条件
有給休暇の付与日を、全社一斉（例：毎年4月1日）に統一することは、法律上認められています。これを「一斉付与」と呼びます。
ただし、最大のルールは「本来の付与日よりも遅らせることはできない」という点です。管理を楽にするために、会社が有休を「先出し」してあげるイメージを持つと分かりやすいでしょう。
なぜ前倒しが必要？有休付与日を統一する際の「労働基準法」のルール
労働基準法では、入社から6ヶ月経過した日に有休を与えることが義務付けられています。
付与日を統一する場合、ある社員にとっては「本来のタイミング」より早まることになりますが、これは労働者にとって有利な変更なのでOKとされています。逆に、「管理が大変だから、本来10月にもらえるはずの有休を、来年4月まで待ってね」と後ろにずらすことは、法律違反（未付与）になってしまいます。
そのため、実務では「本来の付与日を追い越して、前倒しで一斉付与の日（基準日）に合わせる」という処理を行います。
いつ、どう変える？有休を「一斉付与」に切り替える際の実務3ステップ
具体的に、どのように統一していくのがスムーズでしょうか。
1. 就業規則の改定
「有給休暇は、毎年4月1日に一斉に付与する」といったルールを就業規則に明記します。
2. 切り替え時の「重複付与」
例えば、10月入社の社員がいた場合、本来は翌年4月に有休が発生します。この社員を「全社4月1日」のルールに乗せるには、入社から半年（4月）経った瞬間に一斉付与の対象に組み込みます。
3. 中途採用者の扱い（分割付与）
年度の途中で入社した人には、次の「4月1日」を待たずに、入社日に数日、半年後に残りを付与する、といった「分割付与」で調整することも一般的です。
実務メモ（現場での調整例：4月1日統一の場合） 12月入社の社員 👉 本来の付与日は「6月」 👉 会社の統一日は「4月」 💡 2ヶ月「前倒し」して4月1日に付与することで、全社の管理サイクルに合流させます。
ここに注意！付与日統一で「有休が足りない」と言われないための落とし穴
- 時効のカウントは「付与した日」から
有休には2年の時効（有効期限）があります。前倒しで付与した場合、時効のカウントダウンもその「前倒しした付与日」からスタートします。「本来の付与日から2年」ではないので、管理簿の有効期限の設定に注意が必要です。 - 「年5日取得義務」の期間も変わる
前倒しをして付与日（基準日）が変わると、その日から1年以内に5日取らせる義務が生じます。基準日が重なる「ダブルトラック（期間の重複）」が発生する場合は、期間を合算して按分するなどの計算が必要になるケースがあるため、導入時は慎重に期間を設定しましょう。 - パートさんの比例付与も同様
パート・アルバイトさんも一斉付与の対象にできます。ただし、週の勤務日数が変わる可能性があるため、付与時点での契約状況を確認するフローが必要です。
面倒な有休管理を「一斉付与」で効率化！導入の最終確認
- 付与日の統一（一斉付与）は可能。管理が劇的にラクになる
- ルールは「法定より遅らせないこと」。常に「前倒し」で対応する
- 導入には「就業規則」の変更が必須
- 時効（2年）は「実際に付与した日」から数え始める
- 全社員の管理タイミングが揃うので、5日取得義務のチェック漏れが防げる
バラバラの基準日を追いかけるのは、人数が増えるほどリスクになります。「一斉付与」は、会社にとっても従業員にとっても「いつ有休が増えるか」が明確になる、非常に合理的な仕組みです。
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